Misstraust Du einem Menschen, so stelle ihn nicht ein. Stellst Du ihn aber ein, so misstraue ihm nicht.
Aus China
Warum wechseln bis zu 40% der neuen Mitarbeiter das Unternehmen im ersten Jahr?
Welche Maßnahmen können bereits vor Beginn der Beschäftigung ergriffen werden, um die Mitarbeiter stärker einzubeziehen?
Probleme beim Einstieg in das Unternehmen
Die ersten Lebensmonate prägen den Menschen zentral und bestimmen sein psychologisches Vertrauen oder Misstrauen der Welt gegenüber. In gleicher Weise prägen die ersten Wochen den Mitarbeiter am neuen Arbeitsplatz. Nichts ist wichtiger als ein guter Einstieg in ein Unternehmen. Während viele Firmen viel Zeit und Geld in eine sorgfältige Personalauswahl investieren, wird die Einführung neuer Mitarbeiter häufig noch vernachlässigt. Wie neue Mitarbeiter in Arbeitsgruppen eingeführt werden, wie er über seine Aufgaben informiert wird und wie er mitmenschlich aufgenommen wird, wird seine Einstellung zum Unternehmen, zur Arbeitsgruppe und speziell zum Vorgesetzten nachhaltig beeinflussen. Haben sich diese Einstellungen erst einmal verfestigt, sind sie nachträglich nur schwer zu korrigieren. Deshalb ist eine gute Einführung neuer Mitarbeiter so wichtig. Häufig werden Mitarbeiter und Vorgesetzte nicht informiert. Für die Begrüßung hat niemand Zeit, ein Kennenlernen des Betriebes findet nicht statt. Im schlimmsten Fall wurde nicht einmal der Arbeitsplatz vorbereitet und es unterbleibt eine systematische Einarbeitung. Auf eine laufende Betreuung des neuen Mitarbeiters wird keinen Wert gelegt. Das Scheitern dieser nicht zustande gekommenen Beziehung zwischen Betrieb und Mitarbeiter ist vorprogrammiert. Nicht ohne Grund wechseln bis zu 40% der neuen Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz bereits im ersten Jahr wieder. Bei Führungskräften ist es in diesem Zeitraum immerhin ein Drittel. Dies ist unentschuldbar und auch wirtschaftlich kaum zu erklären, denn Mitarbeiter sind eine teure Investition – häufig sehr viel teurer als eine Maschine. Wenn man bedenkt, mit welcher Sorgfalt der Einsatz eines größeren Investitionsguts - etwa eines IT-Systems -, vorbereitet wird, verwundert es einen sehr, dass so wenig für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter getan wird. Die Erwartung neuer Mitarbeiter kreisen sicher um die Frage einer angemessenen Entlohnung, einer den Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprechenden Tätigkeit, einer beruflichen Perspektive, einschließlich der Sicherheit des Arbeitsplatzes und positiver sozialer Beziehungen. Diese Voraussetzungen gehören zu einem guten Betriebsklima, zur Kooperation und Unterstützung durch vorgesetzte Kollegen und Einbindung in die Arbeitsgruppe.
Was ist zu tun?
Mitarbeiter richtig einführen und einsetzten.
Checkliste
- Sich Zeit nehmen
- Schrittweise an die Tätigkeit heranführen
- Enttäuschungen verhindern
- Gestaltung der Einarbeitungszeit
- Anerkennung, Ermutigung
- Unsicherheiten abbauen
- Mitarbeiter fördern und entwickeln
Praktische Umsetzung
Ein Patentrezept zur richtigen Einführung neuer Mitarbeiter, das für alle Betriebe, unabhängig von Branche, Produktion, Standort und Personalstruktur gültig ist; gibt es nicht. Verschiedene Arbeitnehmergruppen bzw. Betriebe der gleichen Branche mit unterschiedlichen Produktionsarten erfordern jeweils individuelle Einführungsmaßnahmen.
Grundsätzliches
Aus betrieblicher Perspektive erscheint es erstrebenswert, dass sich der neue Mitarbeiter in sein Aufgabengebiet möglichst schnell einarbeitet und es sicher beherrscht. Er soll es verstehen und sich in sozialer Hinsicht eingliedern, sowie eine Bindung an das Unternehmen entwickeln, so dass er sich mit dem Unternehmen identifizieren kann. Eine sowohl an der Effizienz der Arbeitsweise als auch an den Interessen der mitarbeiterorienten Führung, beginnt mit der richtigen Auswahl und dem richtigen Einsatz der Mitarbeiter. Im Rahmen eines kooperativen Führungsstils stellt sich diese Aufgabe allen Mitarbeitern mit Führungsverantwortung, auch, je nach der Führungsebene in unterschiedlicher Ausprägung. Während etwa der Leiter eines Betriebes normalerweise selbständig über Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern entscheidet, liegt die Verantwortung des Meisters z. B. in der Arbeitsverteilung innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsgruppe. Beide Entscheidungen sind gleichermaßen wichtig. Nach dem Grundsatz „Der richtige Mann an der richtigen Stelle“, sollten nur Mitarbeiter ausgewählt werden, die für den jeweiligen Arbeitsplatz menschlich und fachlich gut geeignet sind. Grundsätzlich sollen die Kenntnisse, Neigungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter, den Anforderungen des Arbeitsplatzes voll entsprechen. Jeder Vorgesetzte muss jedoch ein Augenmerk darauf richten, dass im angemessenen Verhältnis höher qualifizierte Mitarbeiter für den innerbetrieblichen Aufstieg zur Verfügung stehen. Der Vorgesetzte soll nur solche Bewerber zur Einstellung vorschlagen, die das erforderliche Fachwissen und Fachkönnen mitbringen und von denen eine weitgehende, konfliktlose Eingliederung in die jeweilige Abteilung oder Arbeitsgruppe erwartet werden kann. Fehlentscheidungen bei der Mitarbeiterauswahl können in vielen Fällen nur unter Verärgerung, sozialen Härten und mit zusätzlichen Kosten korrigiert werden. Daher muß der Vorgesetzte der Auswahl fachlich und führungsmäßig geeigneter Mitarbeiter besondere Sorgfalt widmen. Neue Mitarbeiter müssen sorgfältig eingearbeitet werden. Erst nach Abschluss der Einarbeitungszeit kann der Vorgesetzte dem Mitarbeiter die Stelle mit allen zugehörigen Aufgaben und Kompetenzen verantwortlich übertragen. Die Auswirkung der richtigen oder falscher Einführung neuer Mitarbeiter betreffen folgende Bereiche:
1. Allgemeine Einstellung des Neuen zum Betrieb
2. Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskollegen
3. Arbeits- und Leistungsbereitschaft
4. Arbeitsmoral
5. Absentismus
6. Unfallhäufigkeit
7. Leistungsgüte
8. Diszipliniertes Verhalten
9. Bereitschaft zur Ableistung von Mehrarbeit
10. Persönliches Wohlbefinden
11. Fluktuation
12. Identifikation mit dem Unternehmen
Rein ökonomisch lässt sich die Intensivierung von Einführungsmaßnahmen mit einem Rückgang des Krankenstandes und sonstiger Fehlzeiten und der Fluktuation sowie der erhöhten Arbeitsmoral und Leistungsfähigkeit andererseits decken.
Checkliste zur Mitarbeiterintegration
- Der Mitarbeiter muss erwartet werden
- Vermeiden Sie eine allzu organisatorische/technische Einführung; im Vordergrund müssen Wertvorstellungen, Ecken und Kanten des Unternehmen stehen
- Binden Sie neue Mitarbeiter an Vertrauenspersonen und Leistungsträger an
- Bestimmen Sie, welches Puzzle Ihr neuer Mitarbeiter zusammen setzt
- Verfolgen Sie die Strategie der behutsamen, aber bestimmten Einführung
- Fordern Sie von Anfang an die mögliche Leistung
- Nutzen Sie das Innovationspotential
Instrumente zur Integration neuer Mitarbeiter
Neue Mitarbeiter integrieren - vor dieser Aufgabe stehen Chefs jeden Tag aufs Neue. Um Irrtümer und Irritationen zu vermeiden, geht man am besten gezielt nach folgenden Schritten vor:
Schriftliche Vorab-Informationen:
Bereits vor seinem ersten Arbeitstag erhält der neue Mitarbeiter eine schriftliche Vorab-Information. Sie gibt ihm eine erste Orientierung über das Unternehmen. Gleichzeitig schafft sie eine wichtige Vertrauensbasis zwischen dem neuen Mitarbeiter und dem Unternehmen. Sie kann mit verhältnismäßig geringem Aufwand aus vorhandenen Prospekten, Presseinfos und der Mitarbeiterzeitung zusammengestellt werden. So kommt der neue Mitarbeiter gut gerüstet an seinen neuen Arbeitsplatz.
Begrüßungsgespräch:
Der neue Mitarbeiter muss am ersten Tag von seinem Vorgesetzten in Empfang genommen und begrüßt werden. Das ist Chefsache und sollte nach Möglichkeit nicht delegiert werden. Dem Mitarbeiter gibt man das Gefühl ernst und wichtig genommen zu werden. Hier findet eine wichtige Weichenstellung für die zukünftige emotionale Zugehörigkeit zum Team statt.
Einarbeitungsplan:
Der Vorgesetzte sollte vorab einen ausführlichen Einarbeitungsplan erstellt haben. Es ist das entscheidende Hilfsmittel, um eine systematische Einarbeitung zu gewährleisten. Vorher muss aber überprüft werden, ob die Checkliste auch noch dem aktuellen Stand entspricht.
Feedback-Gespräche:
Von Zeit zu Zeit sollten Feedback-Gespräche zwischen Chef und Mitarbeiter durchgeführt werden. Sie geben dem Chef die Gelegenheit, Rückmeldung von dem Neuen zu bekommen, inwieweit er die an ihn gestellten Anforderungen erfüllt. Gleichzeitig kann der neue Mitarbeiter dem Chef signalisieren, inwieweit auch seine Erwartungen an das Team und die Arbeit erfüllt wurden. Dabei können Kleinigkeiten aus dem Weg geräumt werden, bevor sie zu größeren Problemen heranwachsen.
Patensystem:
Als ein bewährtes System, den neuen Mitarbeiter besser zu integrieren, hat sich die Zuteilung eines so genannten Paten entwickelt. Ein „alteingesessener Mitarbeiter“ steht dem Neuen in den ersten Wochen bei der Einarbeitung zur Seite: Eventuell auftretende Fragen, wenn es einmal nicht weitergeht, können kurzfristig und informell beantwortet werden. Der neue Mitarbeiter fühlt sich im Team so besser aufgehoben und die Einarbeitung erfolgt effektiver.
Aufgaben eines Paten
Der Betriebspate soll den neuen Mitarbeiter:
- mit Betriebsumgebung inkl.
weiterem Umfeld bekannt machen
- bei Kontaktaufnahme
unterstützen
- mit ungeschriebenen und
geschriebenen Gesetzen des Betriebes bekannt machen
- in seine Aufgaben einweisen
und Sinn und Zweck erklären
- durch fachliche Anleitung qualifizieren
- zu selbständigem Denken und Handeln anleiten
- hinsichtlich Erreichen der
Lernziele beurteilen
- bei guten Leistungen loben,
bei Fehlleistungen aufbauend kritisieren
- durch Aufgreifen und Weiterleiten guter Ideen unterstützen
Selbstcheck
Die Methoden und Maßnahmen, die zur richtigen Einführung neuer Mitarbeiter im einzelnen eingesetzt werden müssen, sind in zeitlicher, qualitativer und quantitativer Hinsicht sehr verschieden. Sie beziehen sich auf allgemeine personal- und sozialpolitische Aufgaben und betriebliche Richtlinien für Vorgesetzte, also hauptsächlich auf Maßnahmen der Unternehmensleitung, Anwerbung, Vorstellungsgespräch, Einstellungsschreiben, Arbeitsvertrag sowie die allgemeine Einführungsmaßnahmen bei Arbeitsaufnahme, zu denen das spezielle Einführungsgespräch und die Einführung am Arbeitsplatz sowie der Einsatz eines Paten hinzukommt.
Selbstcheck zur Einführung neuer Mitarbeiter
Im Folgenden zeigen wir Ihnen verschiedene Möglichkeiten, die eine Integration der neuen Mitarbeiter in das Unternehmen erleichtern können, vor Antritt der Stelle.
Checkliste: Einführung neuer Mitarbeiter
Erledigt
Informiert
Veranlasst
Vorbereitung vor Antritt der Stelle
Zusendung von Informationsmaterial
Einladung zu Veranstaltungen
Information von Belegschaft und Vorgesetzten über den neuen Mitarbeiter
Vorbereitung des Arbeitsplatzes
Auswertung Selbstcheck
Maßnahmen vor dem Arbeitsbeginn
- Nutzen Sie die Rekrutierungsphase um realistische Informationen über Tätigkeit und Unternehmen zu geben.
- Bieten Sie die Möglichkeit der Besichtigung des Arbeitsplatzes und Gesprächen mit potentiellen Kollegen oder Vorgesetzten.
- Senden Sie ihm Informationsmaterial, Werkszeitschriften, Firmenzeitschriften, Einladung zu Betriebsfeiern
- Veröffentlichen Sie sein Foto in der Firmenzeitschrift, oder hängen Sie es am „schwarzen Brett“ aus (wir begrüßen folgenden neuen Kollegen...).
- Verwenden Sie die Checklisten. Informieren Sie Kollegen und Vorgesetzte über den Arbeitsantritt.
- Legen Sie die Paten und Betreuungsmaßnahmen fest.
- Definieren Sie die Einführungsphase. Wer ist wann und wo verantwortlich?
- Überprüfen Sie, dass der Arbeitsplatz des Neuen eingerichtet ist, und die Aufgabenfelder festgelegt sind und ggf. abgegrenzt werden müssen
- Geben Sie dem Neuen eine Checkliste mit diesen wichtigsten Punkten für die Einführungsphase am ersten Tag in die Hand
Erster Arbeitstag
Erledigt
Informiert
Veranlasst
Einführungsveranstalt-ung
Festlegung von
Veranstaltungsort
Veranstaltungsablauf
Veranstaltungsthemen
Referenten
Hilfsmittel
Aushändigung von Broschüren
Betriebsbesichtigung
Vorstellung von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Betriebsrat
Kennen lernen des Arbeitsplatzes
Auswertung Selbstcheck
Erster Arbeitstag
- Sollten mehrere Mitarbeiter gleichzeitig ihre Stelle antreten, bietet sich eine Orientierung- oder Einführungsveranstaltung an. Sie können diese Veranstaltung auch einmal im Quartal oder einmal im Halbjahr durchführen und so die zuletzt eingestellten Kollegen dazu einladen.
- Überfrachten Sie die Mitarbeiter nicht.
- Nutzen Sie Filme und Videos zur Multimedialen Unterstützung
- In der Praxis haben sich auch Einführungsbroschüren bewährt, die als Ergänzung auch dem Mitarbeiter gegeben werden können
Alle o. g. Schritte lassen sich gut im Zuge der Öffentlichkeitsarbeit (PR) integrieren.
Probleme, Schwierigkeiten und Grenzen
Leider wird bei der Einführung neuer Mitarbeiter oft sträflich gesündigt. Sehr vereinfacht gesagt, man kümmert sich kaum um sie, beschränkt die Erklärung der zu erledigenden Aufgaben auf ein Minimum, baut die neuen Mitarbeiter nicht in das Zwischenmenschliche des Teams ein und gibt ihnen kaum die so wichtigen Rückmeldung über ihr Verhalten in der ersten Zeit.
Problem Einarbeitung
In aller Regel sind es nicht einmal fachliche Schwierigkeiten, sondern vorwiegend psychologische und soziologische Probleme, die die Einarbeitung massiv erschweren. Der Neue erwartet zu Recht eine Starthilfe von Seiten des Betriebes, die sich keinesfalls in der reinen Arbeitsunterweisung erschöpfen darf. Praktische Untersuchungen haben gezeigt, dass die Arbeits- und Einsatzbereitschaft des Neuen von der Art und Intensität der ihm entgegengebrachten Hilfen abhängig ist.
Praxistipp
Untersuchen Sie mit Hilfe einer Befragung, welchen Eindruck der Mitarbeiter von Ihren Einführungsmaßnahmen gewonnen hat.
Sorgen Sie dafür, dass die negativen Eindrücke abgebaut werden und die positiven weiter vorangetrieben werden.
Häufige Einarbeitungsfehler
- Im Einstellungsgespräch Angaben gemacht, die nicht der Realität entsprechen.
- Einarbeitung war nicht so gründlich wie versprochen.
- Arbeitsbeginn ohne kurze Vorbesprechung mit Personalabteilung
- Unpersönliche Einarbeitung
- Neue Mitarbeiter erhalten wenig oder kaum Informationsmaterial über das Unternehmen
- Betriebliche Informationen lassen sich nur über Umwege besorgen
- Es erfolgt keine gezielte Betriebsbesichtigung
- Abteilungsleiter oder Vorgesetzte kümmern sich nicht persönlich um die Einführung
- Mitarbeiter und Vorgesetzte sind nicht bereit, ihr Wissen dem Neuen zu vermitteln
- Der Arbeitsplatz war zu Beginn noch nicht vorhanden.
- Mangelnde Einführung am ersten Arbeitstag
- Ungenügende Vorstellung in den Abteilungen
- Verlassensein nach der Begrüßung
- Führung durch den Betrieb erfolgt zu spät
Es beginnt bereits bei der Rekrutierung der Mitarbeiter. Werden schon in dieser Phase unrealistische Erwartungen geweckt, ist eine spätere Enttäuschung vorprogrammiert. Andere wesentliche Gründe für Enttäuschung und Konflikte ergaben sich beispielsweise bei Unter- und Überforderung am Arbeitsplatz. Im ersten Fall, wenn dem Beschäftigten nur Routineaufgaben übertragen werden, wird die Sinnhaftigkeit der Arbeit angezweifelt. Im anderen Fall ist wegen der Überlastung die Möglichkeit des Scheiterns an den Aufgaben gegeben. Konflikte können auch entstehen durch ungeklärte Kompetenzen, zu geringe Informationen, zu wenig Beteiligung und Verantwortungsübergabe oder bürokratische Hemmnisse. Gerade in der Anfangszeit suchen Arbeitnehmer häufig das Gespräch mit Kollegen und Vorgesetzten, um Informationen einzuholen. Geben Sie ihnen diese Gelegenheit.
Was man nicht machen sollte
1. Bereiten Sie sich nicht auf den Neuen vor
2. Informieren Sie die Abteilung nicht über den Neuen
3. Lassen Sie ihn ruhig warten am ersten Tag
4. Überlassen Sie ihm seinem Schicksal
5. Stellen Sie ihn nicht bei Mitarbeitern und Kollegen vor
6. Überschütten Sie den Neuen mit Detailinformationen
7. Erklären Sie weder Sinn noch Zweck der Arbeit
8. Vertun Sie keine Zeit mit einem Betriebsrundgang
9. Sorgen Sie nicht für einen gut vorbereiteten Arbeitsplatz
10. Setzen Sie voraus, dass er alle Gepflogenheiten Ihres Unternehmens bereits kennt
11. Lassen Sie keinen Fehler bei dem Neuen durchgehen
12. Geben Sie Anfangserfolgen keine Anerkennung
13. Üben Sie sofort offene und harte Kritik mit dem Neuen
14. Hören Sie nicht auf seine Vorschläge und Anregungen
Einarbeitung und Betreuung
Erledigt
Informiert
Veranlasst
Vorgesetzter
Orientierungsge-
spräche
Einarbeitungsplan
Feedback-Gespräche
Pate
Arbeitsunterweisung im eigenen Bereich soziale Eingliederung
Betreuung durch Personalabteilung
Auswertung Selbstcheck
Einarbeitung und Betreuung
- Die Einweisung „on the job“ ist die grundlegende Einarbeitungsstrategie
- Zur Orientierung des Neuen legen Sie Aufgabengebiete und Schwerpunkte der Tätigkeit fest
- Geben Sie dem Mitarbeiter einen individuellen Arbeitsplan, oder erarbeiten Sie diesen gemeinsam mit dem Neuen
- Welche Aufgaben sollen in welchen Fristen erledigt werden?
- Welche Qualifikation muss er sich noch aneignen?
- Legen Sie den Zeitpunkt fest, an dem der Neue ein Feedback-Gespräch erhält
- Planen Sie regelmäßige Feedback-Gespräche in festen Abständen ein
Checkliste: Inhalte von Einführungsschriften und - veranstaltung
Erledigt
Informiert
Veranlasst
Unternehmen
-Ziele
-Entwicklung
-Produkte
-Struktur
-Organisation
-Führungs- und Arbeitsstil
-Umgangsformen
Mitarbeiter (Größe und Struktur der Belegschaft
Soziale und sonstige Leistungen des Unternehmens
Arbeitsordnung und Betriebsordnung
Arbeitszeitregelung
Arbeitssicherheit/
Unfallverhütung
Betriebliches Vorschlagswesen
Personalförderung/
Personalentwicklung
Mitwirkung- und Beschwerderechte Betriebsrat
Checkliste: Betriebspate
Erledigt
Informiert
Veranlasst
Mit seiner Arbeitsumgebung einschließlich des weiteren Umfelds und seines Arbeitsplatzes bekannt machen
Bei der Kontaktaufnahme zu den übrigen Mitarbeitern seiner organisatorischen Einheit und seinen zukünftigen Gesprächspartners unterstützen
Mit geschriebenen und ungeschriebenen Gesetzen des Betriebes vertraut machen
In seine Aufgaben einweisen, ihm Sinn und Zweck seiner Tätigkeit erläutern und ihn über die Einordnung dieser Tätigkeit in den Arbeitsablauf des Betriebes unterrichten
Durch fachliche Anleitung für seine Aufgaben qualifizieren
Zu selbständigem Denken und Handeln anleiten
Zur Leistungsbereitschaft und Initiative anhalten
Hinsichtlich des Erreichens der Lernziele beurteilen
Bei guten Leistungen loben, bei Fehlleistungen aufbauend kritisieren
Durch Aufgreifen und Weiterleiten guter Ideen unterstützen
Betreuen und ihm bei fachlichen wie auch persönlichen Problemen zur Seite stehen
Auswertung Selbstcheck
Patensystem
Um Vorgesetzte zu entlasten, bieten sich das Patensystem hervorragend an. Stellen Sie berufserfahrene und vertrauenswürdige Mitarbeiter an die Seite des Neuen. Der Pate soll nicht als Ersatzvorgesetzter dienen, sondern ist Garant für eine gute Einarbeitung. Bauen Sie Ihr Patensystem aus. Sollten Sie über mehrere Paten verfügen, lohnt sich sogar ein Training dieser Starthelfer.
Zusammenfassung und Abschluss
Ein Kennzeichen der neuen Arbeitswelt ist die hohe Fluktuation und die unterschiedliche Zusammensetzung der Belegschaft. Wie kann Vertrauen entstehen und erhalten bleiben, wenn sich der Mitarbeiterstab häufig verändert, wenn die Zahl der Teil- und Kurzzeitbeschäftigten zunimmt?
Richtlinien
Erarbeiten Sie Grundsätze für die Einführung neuer Mitarbeiter, die für vorgesetzte Mitarbeiter, Kollegen und Paten gelten.
Kontrollieren Sie die Umsetzung dieser Richtlinien, so dass die Grundsätze auch in der gewünschten Art und Weise zur Durchführung kommen.
1. Notwendige Vorbereitung auf die Person, des Paten und der Arbeitskollegen, sowie der betroffenen Arbeitsgruppe
2. Mit Hilfe eines Begrüßungsgespräches intensivieren Sie die zwischenmenschliche Arbeitsbeziehung
3. Die Fachvorgesetzten sorgen für die richtige Zusammensetzung der Arbeitsgruppen
4. Der Fachvorgesetzte ist nicht nur für das Einführungsgespräch und die Einführung in die zu verrichtende Arbeit zuständig, sondern steht auch für weitere Erklärungen bereit
5. Strukturelle Regeln, wie Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und Pausen werden schriftlich gegeben
6. Vorgesetzte und Kollegen nehmen sich Zeit für den Neuen
7. Der Neue wird in abgestimmten Schritten an die Aufgabe heran geführt
8. Vermeiden Sie den sogenannten „Praxisschock“
9. Verhindern Sie Enttäuschungen
10. Geben Sie realistische Perspektiven
11. Entwickeln Sie einen Einarbeitungsplan
12. Gestalten Sie die Einarbeitung aktiv
13. Geben Sie Anerkennung und Ermutigung, wo Sie nur können
14. Bauen Sie ein entsprechendes System auf, das Rückkopplungsgespräche ermöglicht
15. Bauen Sie Unsicherheiten ab
16. Sprechen Sie den Neuen aktiv selbst an
Begleiten Sie diesen Prozess durch Betriebspaten aktiv. Stillstand ist hier Rückschritt. Vorgesetzten sind für die Qualifikation der Mitarbeiter zuständig. Mitarbeiterentwicklung ist Führungsaufgabe. Auch wenn es Aufgabe des Vorgesetzten ist, die Mitarbeiter weiter zu qualifizieren, ist damit nicht gesagt, dass alle Bezugsmaßnahmen von ihm ausgehen müssen. Das Unternehmen sollte Hilfen bereitstellen. Die Personalabteilung bzw. die betriebliche Aus- und Weiterbildung verfügen über Fachkompetenz, können interne Weiterbildungsveranstaltungen organisieren und externe vermitteln.
einarbeitung-neuer-ma.doc |