Outplacement: Win – Win – Lösung in Trennungssituationen
04.01.2005
Kündigungen sind für Arbeitnehmer Ausnahmeereignisse mit denen sie zumeist schlecht umgehen können. Hier kann Outplacement Beratung wertvolle Unterstützung bieten, die den Betroffenen, aber auch den Unternehmen hilft, den schmerzhaften Prozess zu einem b
Es ist noch gar nicht so lange her, als es selbstverständlich war, sein Arbeitsleben von der Lehre bis zur Pension in nur einem Unternehmen zuzubringen. Und je größer dieses Unternehmen war, desto sicherer war der Arbeitsplatz. Beides gilt nicht mehr! Restrukturierungen, Rationalisierungen, Downsizing und ähnliche Anpassungsmaßnahmen sind für den Fortbestand von Firmen unverzichtbar geworden und haben unweigerlich Personalreduzierungen zur Folge. Das gilt für die Großen, wie für die Kleinen.
Fusionen und Firmenverkäufe, der globale Wettbewerb, neue Technologien tragen das ihre dazu bei. Ein Ende oder zumindest ein Abbremsen dieses Trends ist nicht erkennbar. Eher ist eine Beschleu-nigung wahrscheinlich.
Das hat zur Konsequenz, dass sich immer mehr Arbeitnehmer immer häufiger auf eine neue Position bewerben müssen, was sie bisher nur als Ausnahmefall betrachtet haben. Der überwiegende Teil ist hierauf noch nicht richtig vorbereitet und tut sich demzufolge sehr schwer, den Bewerbungsprozess effektiv zu planen und durchzuführen. In Zeiten konjunktureller Schwäche muss er sich zudem noch gegen eine große Zahl von Mitbewerbern durchsetzen, was das ganze Unterfangen nicht gerade leichter macht. Daher ist es nachvollziehbar, dass betroffene Arbeitnehmer im Kündigungsfall zuerst an anwaltliche Unterstützung denken.
In diesen Fällen kommen in der Regel langwierige und kostspielige Rechtsstreitigkeiten auf die Unter-nehmen zu. Aber es gibt weitere Gefahrenherde für sie. So z.B. entsteht häufig Unruhe bei Kunden und Lieferanten. Die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter und deren Arbeitsleistung sinken. Die Besten, mit denen man ja gerade die Zukunft gestalten möchte, verlassen das Unternehmen. Oder man versetze sich einmal in die Situation des entlassenden Vorgesetzten beim Trennungsgespräch, wenn er die Kündigung ohne Perspektive für den Betroffenen aussprechen muss!
Dieses kurze Szenario veranschaulicht, dass es einen Bedarf an zukunftsorientierten Lösungen bei Personalabbaumaßnahmen gibt, Lösungen, die helfen, die eben beispielhaft aufgeführten negativen Begleitumstände zu reduzieren oder gar zu vermeiden. Für beide Seiten!
Gerade in der heutigen Lage dürfte sehr schnell klar werden, dass die Zahlung einer angemessenen Abfindung diese Lösung alleine nicht sein kann. Sie hilft zwar dem Unternehmen dabei, sich schnell wieder auf seine eigentlichen Themenstellungen zu konzentrieren zu können. Es kann aber langfristig auch eine sehr kostspielige Angelegenheit werden, wenn man bedenkt, dass eine Abbaumaßnahme häufig weitere nach sich zieht. Eine Abfindung ist sicherlich auch angenehm für den Freigesetzten. Sie hilft ihm aber nicht wirklich – und das weiss er auch! Was er braucht ist möglichst schnell eine adäquate neue Position, um einen Karriereknick oder gar einen Karrierebruch zu vermeiden.
Hier greift Outplacement! Outplacement unterstützt den von der Entlassung betroffenen Mitarbeiter dabei, so schnell, wie möglich wieder unter zu kommen und das auf einer vergleichbaren oder besseren Position. Die Kennzahlen der etablierten Outplacement Beratungen sind beeindruckend: nachweisbar sind Erfolgsquoten von deutlich über 90%. Die durchschnittlichen Besetzungsdauern liegen zwischen 4 und 7 Monaten. Positionsverbesserungen wurden in 40% bis 70% aller Fälle erzielt.
Die Dienstleistung beginnt üblicherweise mit einer Vermittlungstätigkeit des Outplacement Beraters, bei der er bei dem Interessenausgleich zwischen dem Unternehmen und dem betroffenen Mitarbeiter mitwirkt. Steht die Vereinbarung, führt der Berater eine berufliche und persönliche Status-Quo Analyse durch. Hierbei finden Merkmale, wie Stärken und Schwächen, Vorlieben und Abneigungen, Erfolge,
Neigungen, besondere Eigenschaften usw. Berücksichtigung. Basierend auf den hierbei gewonnenen Erkenntnissen, wird eine Zieldefinition erarbeitet.
Mit Hilfe des Beraters werden Möglichkeiten des Verbleibs in der Funktion oder in der Branche durch-leuchtet. Es werden aber durchaus auch Alternativen, wie Branchen- oder Funktionswechsel oder Selbständigkeit erörtert. Hierbei darf der Berater ausschließlich als Informationsgeber fungieren und den Klienten auf keinen Fall beeinflussen. Die Klienten müssen ihre Entscheidung selber fällen, damit sie sich hiermit identifizieren können.
Steht das Ziel fest, wird ein Konzept zur Realisierung entworfen und geplant. Die Pläne schreiben die Aktivitäten und Instrumente fest, mit denen das Ziel erreicht werden soll sowie die hierfür relevanten Unternehmen. Selbstverständlich werden auch die Unterlagen adäquat aufbereitet und Bewerbungs- und andere Gespräche trainiert.
Nach Abschluss dieser vorbereitenden Maßnahmen werden die Berater massiv auf dem Personalmarkt aktiv. Natürlich werden die im einzelnen erforderlichen Schritte wieder auf den jeweiligen Klienten abgestimmt. Ausgezeichnete Kontakte der Berater zu Personalberatungen sind hier z.B. zu nennen. Oder aber das Treuhänderische Stellengesuch, das interessierten Unternehmen die Möglichkeit gibt, ohne große Umwege abzuklären, ob der Klient für die entsprechenden Positionen in Frage kommen könnte.
Aber auch Unternehmen profitieren von der Outplacement Beratung. Sie verhindern Imageschäden bei Belegschaft, Kunden und Lieferanten. Sie vermeiden Arbeitsgerichtsprozesse. Sie reduzieren ihren Aufwand und damit die Kosten im Zusammenhang mit Personalfreisetzungen u.v.m.
Insgesamt eine typische Win - Win - Situation.
Hartwig Süß, Diplom Ökonom und Diplom Ingenieur (ET), ist seit vielen Jahren als selbständiger Personalberater mit Sitz in der Nähe von München tätig. Sein Schwerpunkt ist die Outplacement Beratung und das Karrieremanagement. Er ist Autor des Bewerbungshandbuchs „Professionell Bewerben“, ISBN-Nr. 3-938262-21-4, Pro Business Verlag
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