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Outplacement: Sorge um den „guten Ruf“ 04.01.2005
  „Ist der Ruf erst ruiniert, lebt sich’s völlig ungeniert.“ Wer kennt es nicht, dieses geflügelte Wort? Was aber hier in humorvoller Weise als Lebensweisheit dargestellt wird, mag vielleicht der einen oder anderen sonderbaren Privatperson als Lebensmotto d
  Gemäß einer Studie des Markt-, Media- und Regionalforschungsunternehmens BIK GmbH aus Hamburg aus dem Jahre 2001, stuften mehr als 85% der befragten mittelständischen Unternehmen aus den Bundesländern Berlin/Brandenburg, Sachsen und Baden-Württemberg die Imagebildung als äußerst wichtig bzw. sehr wichtig ein.

Als die dominierenden Imagefaktoren, also ausschlaggebend für den guten Ruf, wurden Produkt-eigenschaften, wie Qualität und Preis-/Leistungsverhältnis genannt, gleichauf mit den beziehungs-basierten Faktoren Kundenorientierung und Mitarbeiterorientierung. Relativ hoch rangiert noch der Faktor „Verantwortungsbewusstsein“. Abgeschlagen landeten dagegen Faktoren, wie Kommunikation oder gar Internationalisierung.

Dass dies auch umgesetzt wird, erkennt man aus Statements, wie z.B. der Unternehmensberatung Dr. Wieselhuber & Partner aus München, die als Vorteil des Mittelstands vor allem die ausgeprägte Kundenorientierung und Innovationskraft sowie ein hohes Maß an Identifikation mit dem Unternehmen sieht. Auch die Deutsche Gesellschaft für Mittelstandsberatung zählt die Loyalität gegenüber den Mitarbeitern zu den traditionellen Stärken des Mittelstandes. Das gilt auch in Krisenzeiten.

In der derzeitigen wirtschaftlichen Situation allerdings, sieht sich der Mittelstand mit einer Vielzahl von Problemen konfrontiert. Neben zu erwartenden Auftrags-, Umsatz- und Gewinneinbrüchen, machen den Unternehmen die schlechte Zahlungsmoral ihrer Kunden, Basel II und andere Faktoren das (Über) Leben schwer. Dies hat entscheidende Auswirkungen auf die Beschäftigungszahlen. Rund ein Drittel aller Unternehmen haben bereits ihren Personalbestand verkleinert. Weitere Trennungen stehen an. Wenn hierbei nicht sensibel und professionell vorgegangen wird, kann ein guter Ruf sehr schnell in einen schlechten Ruf umschlagen und die Anstrengungen von Jahren zunichte machen.

Mittelstandsunternehmen sind mehrheitlich in die Region eingebettet. Die Mitarbeiter kommen in der Regel aus der näheren Umgebung und verfügen über dichtes persönliches Netzwerk, über das positive und negative Informationen z.T. schneller verteilt werden als über Zeitungen. Man tauscht sich aus, empfiehlt oder zerreißt die neuesten Filme, spricht über Restaurants, Ärzte, Geschäfte und betreibt somit unweigerlich Imagebildung. Ein Film, von dem das Netzwerk abrät, wird schlechte Besucherzahlen aufweisen, auch wenn Werbung und Marketing ihn noch so anpreisen. Selbstver-ständlich verteilt man so auch Informationen über den Arbeitgeber. Stehen Entlassungen an, macht diese Nachricht sehr schnell die Runde in der Region. Wie die Maßnahme im Netz dargestellt wird, hängt entscheidend davon ab, wie sie durchgeführt wird.

Die häufig vertretene Position, es sei egal, wie man die Trennung durchführe, der/die Betroffene werde sich immer negativ äußern, ist in mehrfacher Hinsicht falsch. Zunächst geht sie davon aus, dass sich nur die Mitarbeiter der Öffentlichkeit mitteilen, die entlassen werden sollen. Richtig hingegen ist, dass alle Mitarbeiter betroffen sind, sowohl diejenigen, von denen man sich trennen muss, als auch die Verbleibenden, mit denen man die Zukunft gestalten möchte und die verbreiten ihre Ansicht ebenfalls. Außerdem weiß man, dass Arbeitnehmer die Notwendigkeit von Trennungen in Krisen-situationen nachvollziehen können. Sie sind in der Regel sehr gut über die momentane und zukünftige Auftrags- und Gewinnsituation ihres Unternehmens informiert. Schließlich gibt es eine Vielzahl von entlassenen Arbeitnehmern, die sich auch nach der Maßnahme noch positiv über ihr Unternehmen äußern.

Ob sich die Arbeitnehmer bei Personalreduzierungen positiv oder negativ über ihr Unternehmen äußern hängt vielmehr damit zusammen, ob die Maßnahme nachvollziehbar, fair und verantwortungs-voll durchgeführt wird. Härte wird akzeptiert, mangelnde Fairness und Verantwortungslosigkeit hin-gegen nicht. Wurde in wirtschaftlich guten Zeiten die Mitarbeiterorientierung als einer der wichtigsten Imagefaktoren bezeichnet, so erwarten die Arbeitnehmer diese gerade in Krisensituationen. Das gilt sowohl für die Entlassenen, als auch für die Verbleibenden. Verstößt eine Trennungsaktion gegen die-se Kriterien, verbreitet sich die schlechte Nachricht über das Netzwerk blitzschnell in der Region und der gute Ruf gerät in Gefahr, mit allen negativen Konsequenzen bei Kunden, Lieferanten und Geld-gebern.

Verantwortungsbewusstsein und Fairness kann ein Unternehmen z.B. dadurch demonstrieren, dass es alle Maßnahmen ergreift, die die entlassenen Mitarbeiter darin unterstützt, sehr schnell wieder eine neue Arbeitsstelle zu finden. Verschiedene Großunternehmen richten in diesen Situationen mittler-weile zeitlich befristete Jobcenter ein, über die Entlassene mit professioneller Unterstützung in die Lage versetzt werden, bei Partnerunternehmen oder interessierten mittelständischen Firmen unter-zukommen. Sie zeigen damit, dass ihnen die Zukunft der ehemaligen Arbeitnehmer wichtig ist.

Mittelständische Unternehmen werden sich diese Maßnahme gerade in wirtschaftlich schwierigen Situationen nicht leisten können. Außerdem fehlt es häufig an der „kritischen Masse“, um eine solche Lösung sinnvoll erscheinen zu lassen. Hier bietet sich das Hinzuziehen von Outplacement Beratern an, die diese Aufgabe für Einzelne oder Gruppen wahrnehmen. Die Kennzahlen der etablierten Outplacement Beratungen können sich sehen lassen: nachweisbar sind Erfolgsquoten von deutlich über 90%. Die durchschnittlichen Besetzungsdauern liegen zwischen 4 und 7 Monaten. Zur Zeit sind sie leicht steigend.

Die Dienstleistung beginnt üblicherweise mit einer beruflichen und persönlichen Status Quo Analyse. Basierend auf den hierbei gewonnenen Erkenntnissen, wird eine Zieldefinition erarbeitet. Mit Hilfe des Beraters werden Möglichkeiten des Verbleibs in der Funktion oder in der Branche durchleuchtet. Es werden aber durchaus auch Alternativen, wie Branchen- oder Funktionswechsel oder Selbständigkeit erörtert.

Steht das Ziel fest, wird ein Konzept zur Realisierung entworfen und geplant. Die Pläne schreiben die Aktivitäten und Instrumente fest, mit denen das Ziel erreicht werden soll sowie die hierfür relevanten Unternehmen. Selbstverständlich werden auch die Bewerbungsunterlagen adäquat aufbereitet und Bewerbungs- und andere Gespräche trainiert.

Nach Abschluss dieser vorbereitenden Maßnahmen werden die Berater massiv auf dem Personal-markt aktiv. Natürlich werden die im einzelnen erforderlichen Schritte wieder auf den jeweiligen Klienten abgestimmt. Viele Outplacement Dienstleister verfügen über ausgezeichnete Kontakte zu Personalberatungen, die in die Vermittlungsaktivitäten einbezogen werden. Sogenannte treuhän-derische Stellengesuche geben interessierten Unternehmen die Möglichkeit, ohne große Umwege abzuklären, ob der Klient für die entsprechenden Positionen in Frage kommen könnte. Software zum Auffinden neuer Positionen wird eingesetzt u.v.m.

In Summe ist das Maßnahmenbündel zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess sehr mächtig und effektiv. Ein sich selbst überlassener Arbeitssuchender hingegen, dürfte sich sehr schwer tun, einen vergleichbaren Druck zu erzeugen. Daher wird diese Unterstützung auch ausnahmslos positiv angenommen und entsprechend im Netzwerk kommuniziert, mit dem Resultat, dass die Unternehmen Imageschäden bei Belegschaft, Kunden und Lieferanten verhindern und ihren guten Ruf behalten.

Hartwig Süß, Diplom Ökonom und Diplom Ingenieur (ET), ist seit vielen Jahren als selbständiger Personalberater mit Sitz in der Nähe von München tätig. Sein Schwerpunkt ist die Outplacement Beratung und das Karrieremanagement. Er ist Autor des Bewerbungshandbuchs „Professionell Bewerben“, ISBN-Nr. 3-938262-21-4, Pro Business Verlag
   
   
   
Eingestellt von*:   Hartwig Süß
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