Talentmanagement bewirkt, dass die Mitarbeiter über genau die Talente verfügen, die im Unternehmen aktuell und zukünftig benötigt werden. Es beinhaltet die Ermittlung, Förderung und Bindung der Talente ans Unternehmen.
Zur erfolgreichen Implementierung des Talentmanagements wird zunächst anhand der Unternehmensstrategie festgelegt, welche Talente und Kompetenzen im Unternehmen benötigt werden. Im Folgenden gilt es zu entscheiden, wie die Talentsuche innerhalb und außerhalb des Unternehmens strategisch erfolgen soll.
In der Umsetzungsphase haben die Führungskräfte, Personalentwickler und Recruiter im Unternehmen die Schlüsselpositionen inne. Dank ihrer Unterstützung kann das Unternehmen passende Bewerber finden, fördern sowie talentiertes Personal halten.
Die zunehmende Bedeutung von Talentmanagement
"Der frühe Vogel fängt den Wurm." Diese alte Volksweisheit trifft in Zeiten des demografischen Wandels und eines knapper werdenden Angebots an guten Fachkräften besonders auf das Talentmanagement zu, das zunehmend an Bedeutung gewinnt: Denn wer nicht rechtzeitig beginnt, Talente im eigenen Unternehmen und außerhalb zu finden, zu fördern und zu binden, wird als Arbeitgeber bald ins Hintertreffen geraten im "War for Talents": http://mitarbeiterbindung.info/tag/war-for-talents/.
Wenn Stellen langfristig nicht besetzt werden können, sich Entwicklungs- sowie Produktionsabläufe verschieben und Vermarktungszeiten in die Länge ziehen, werden Wartezeiten für Kunden untragbar. Das hat zur Folge, dass Kunden abwandern und Umsätze nicht realisiert werden können. Lohnende Aufträge werden nicht mehr angenommen, weil sie wegen des Personalmangels nicht umgesetzt werden können.
Schlummerndes Talent ermitteln
Diesem Schreckensszenario gilt es durch ein effektives Talentmanagement wirkungsvoll entgegenzusteuern. Dies bezieht sich insbesondere auf das interne Talentmanagement. Bevor man sich bei der Suche nach Talenten nach außen orientiert macht es Sinn, zunächst bei den eigenen Mitarbeitern Talente aufzuspüren und weiterzuentwickeln. Durch geeignete Maßnahmen lässt sich im Unternehmen gutes Personal halten. Dadurch können Fluktuationskosten gesenkt werden und das Wissen des talentierten Personals bleibt dem Unternehmen erhalten.
Der erste Schritt für ein erfolgreiches Talentmanagement ist eine unternehmensspezifische Definition des Begriffs "Talent". Bekanntlich kann sich dieser sowohl auf eine Person, als auch auf eine besondere Eigenschaft beziehen, die eine Person besitzt.
Zukunftsorientierte Kriterien für die Talentsuche
Die Definition erfolgt auf der Basis der in der Unternehmensstrategie beschriebenen Anforderungen des Unternehmens und legt fest, welche inhaltlichen Eigenschaften die gesuchten Talente haben sollen. Diese sind anschließend im Hinblick auf den zeitlichen und personellen Bedarf einzelner Unternehmensbereiche weiter zu konkretisieren.
Es liegt in der Natur der Sache, dass diese Festlegung vorwiegend zukunftsorientiert ist, denn wer Talent hat, ist zumeist noch kein Experte. Umso wichtiger ist es frühzeitig festzulegen, welche Talente gesucht werden sollen. So können passende Talente aufgespürt werden. Noch ist genügend Zeit vorhanden, damit diese Erfahrungen sammeln, sich zu Experten entwickeln und so ihr Talent zum Wohle des Unternehmens entfalten.
Führungskräfte zu Talentscouts machen
Beim internen Talentmanagement liegt der Schlüssel zum Erfolg in der Hand der Führungskräfte. Sie gilt es für dieses wichtige Thema zu sensibilisieren und für ihre Aufgabe als Talentscouts zu schulen.
Eine umfassende Führungskräfteschulung zum Talentmanagement beinhaltet im Wesentlichen folgende Bereiche:
- Bedeutung und Nutzen des Talentmanagements für das Unternehmen.
- Rolle der Führungskräfte als Talentscouts.
- Vermittlung der unternehmensspezifischen inhaltlichen Definition der gesuchten Talente.
- Methoden zum Erkennen von Talenten.
- Methoden und Programme der Talentförderung in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung.
- Unternehmensspezifischer Ablauf der Prozesse des Talentmanagements.
Talente der Mitarbeiter ermitteln und Interesse wecken
Die besten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Talentsuche haben die Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter gut kennen. Eine erfahrene Führungskraft erkennt im beruflichen Umgang und in Mitarbeitergesprächen die gesuchten Talente. Es ist Aufgabe der Führungskraft im Gespräch mit dem ausgewählten Mitarbeiter, dessen Interesse an einer Weiterentwicklung seines Talents zu wecken. Zeigt sich dieser interessiert, hat der Vorgesetzte Weiterbildungsmaßnahmen und Karrieremöglichkeiten für ihn auszuloten und ihm diese anzubieten.
Wenn Interesse und Talent des Mitarbeiters übereinstimmen, ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter die sich ihm bietenden Chancen mit dem notwendigen Engagement verfolgen wird. Ist der Mitarbeiter dagegen unsicher, ob sein Talent ausreicht und er den neuen Herausforderungen gewachsen sein wird, sollte die Führungskraft ihn ermutigen. So kann der Vorgesetzte dem talentierten Mitarbeiter beispielsweise Unterstützung anbieten und ihm die künftigen, durch die Weiterbildung erlangten Vorzüge klar vor Augen führen.
Talente fördern
Stimmt der Mitarbeiter der Talentförderung zu, wird in Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung ein geeignetes Förderprogramm ausgewählt oder speziell für diesen Mitarbeiter geplant. Hierzu sind die verschiedensten Maßnahmen der Personalentwicklung denkbar.
Die Möglichkeiten reichen von speziellen Schulungen über berufsbegleitende Zusatzkurse bis hin zu einem berufsbegleitenden Studium. Praktische Erfahrungen kann das so geförderte Talent in seinem neuen Tätigkeitsbereich durch Training on the Job am besten sammeln oder durch den Einsatz an verschiedenen Arbeitsplätzen im Rahmen von Job Rotation. Coaching oder die Betreuung durch einen Mentor sind zusätzliche Methoden der Unterstützung des talentierten Mitarbeiters.
Gutes Personal halten durch Talentmanagement
Damit sich die Investitionen des Unternehmens in die geförderten Talente amortisieren, sind Bindungsmaßnahmen für die Talente der letzte und wichtigste Schritt des Talentmanagements. Schließlich sollen die Fähigkeiten der Talente dem eigenen Unternehmen dienen und nicht einem Wettbewerber zugute kommen.
Diese High Potentials bilden zusammen mit Leistungsträgern, Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen und Inhabern von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung die Hauptzielgruppe der selektiven Mitarbeiterbindung: http://mitarbeiterbindung.info/tag/selektive-mitarbeiterbindung/
Hiermit gelingt es, fähiges Personal zu halten.
Durch geeignete Maßnahmen der Mitarbeiterbindung können günstige Voraussetzungen für die Loyalität und Verbundenheit der Talente mit dem Unternehmen geschaffen werden. Da Wettbewerber ihre Fühler nach den ausbildeten Talenten ausstrecken, ist es ratsam, auch vertragliche Maßnahmen in Erwägung zu ziehen, beispielsweise Rückzahlungsklauseln.
Je mehr die Bindungsmaßnahmen auf das Unternehmen und das betreffende Talent zugeschnitten sind, umso mehr Früchte wird das Talentmanagement dem Unternehmen langfristig einbringen. Anregungen hierzu bietet Ihnen die Checkliste Mitarbeiterbindung: http://io-business.de/2010/10/checkliste-mitarbeiterbindung-ideen/
Wenn Sie sich mit einem Experten über Talentmanagement austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.
Kontakt:
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